關(guān)懷員工需要“對(duì)癥下藥”

金暉膠品廠 發(fā)表于： 2011/7/13 13:16:54

   員工關(guān)懷在富士康發(fā)生"十二連跳"事件之后、被國(guó)內(nèi)越來越多的企業(yè)所重視、并紛紛開始建立企業(yè)自己的員工關(guān)懷體系 . 但隨著一哄而上的員工關(guān)懷體系建設(shè)"風(fēng)潮"、不排除有些企業(yè)在形式上設(shè)立了員工心理輔導(dǎo)室、加強(qiáng)了與員工的溝通平臺(tái)建設(shè)、改善了員工后勤服務(wù)質(zhì)量、等等 . 但是針對(duì)員工多樣化、多層次的"被關(guān)懷"、企業(yè)的關(guān)懷體系依然顯得單薄、并不能真正滿足員工的全面需求 . 企業(yè)如何建立有效獲取不同員工的關(guān)懷需求？如何設(shè)計(jì)針對(duì)不同員工有效的關(guān)懷措施呢？如何確保關(guān)懷措施的"對(duì)癥下藥"呢？這里我們結(jié)合中國(guó)最佳雇主在員工關(guān)懷方面的案例、針對(duì)不同種類員工、分析總結(jié)出了以下一些員工關(guān)懷的類別、管中窺豹、權(quán)當(dāng)拋磚引玉吧 .

    員工關(guān)懷首先要做好需求分析

    通過了解整個(gè)團(tuán)隊(duì)士氣、氛圍和效率、分析員工心態(tài)與工作狀態(tài)、掌握員工關(guān)懷的需求狀況、確定整體改善的思路與關(guān)鍵點(diǎn)、就可以制定有針對(duì)性的關(guān)懷方法 .

    一般來講需求需求分析的方法有以下四種：

    (1、日常觀察與反思：通過觀察與反思、發(fā)現(xiàn)員工需求；要透過現(xiàn)象看到本質(zhì)、深入了解問題背后的問題、才能從根本上解決問題 .

    (2、員工座談：利用座談、頭腦風(fēng)暴、集中了解民意、抓住問題重點(diǎn) .

    (3、員工溝通日：定期進(jìn)行、制定不同的主題和形式、利用這種主動(dòng)型管理工具和溝通渠道、發(fā)現(xiàn)問題、尋求解決辦法 .

    (4、q12調(diào)查：通過問卷調(diào)查、收集潛在需求、深入分析問題根源 .

    重視精神獎(jiǎng)勵(lì)：不要吝嗇你的贊美之詞

    理解是人天生就具有的一種欲望、人一旦得到理解、就會(huì)感到欣慰 . 在閱讀中國(guó)最佳雇主案例的相關(guān)資料時(shí)發(fā)現(xiàn)、"尊重"、"信任"、"溝通"、"鼓勵(lì)"、"幫助"、"關(guān)懷"、"共贏"、"發(fā)展"等詞語出現(xiàn)的頻率非常之高、由此總結(jié)出這些優(yōu)秀雇主的共同特點(diǎn)之一就是、重視員工 .

    領(lǐng)導(dǎo)者可以通過改善管理提高員工對(duì)精神待遇的滿意度 . 實(shí)踐證明、贊美是職場(chǎng)關(guān)系的潤(rùn)滑劑、贊美比批評(píng)更易被員工所接受 . 每一個(gè)員工均有被欣賞、被重視的需要、上司要學(xué)會(huì)運(yùn)用"保齡球效應(yīng)"、發(fā)揮贊美的激勵(lì)作用 . 美國(guó)鋼鐵大王安德魯•卡耐基選拔的第一任總裁查爾斯•史考伯說、"我認(rèn)為、能夠使員工鼓舞起來的能力、是我所擁有的最大資產(chǎn) . 而使一個(gè)人發(fā)揮最大能力的方法、是贊賞和鼓勵(lì) . "所以、管理者不要吝嗇你的贊美之詞、這是一種自上而下的精神關(guān)懷 . 重視員工的意見、建議、賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利、也可以為提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用 . 在華為、谷歌、巨人集團(tuán)等優(yōu)秀企業(yè)、基層員工可以直接上書最高層或是直接敲門、并能及時(shí)得到反饋 .

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能做到"吏民能面刺寡人之過者、受上賞"的領(lǐng)導(dǎo)者必是胸懷博大之人、也一定是能提升員工精神待遇滿意度的人 .

在構(gòu)建和諧人際關(guān)系過程中、領(lǐng)導(dǎo)者的主導(dǎo)思想、管理理念、管理風(fēng)格是關(guān)鍵 . 領(lǐng)導(dǎo)者可分為任務(wù)導(dǎo)向型和員工導(dǎo)向型兩大類 . 任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于關(guān)心生產(chǎn)技術(shù)和工作任務(wù);員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)者則重視下屬的需要和人際關(guān)系 . 有研究表明、員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度成正比 .

由此可見、人際關(guān)系和諧是進(jìn)行員工關(guān)懷的基礎(chǔ)、而和諧人際關(guān)系的構(gòu)建則離不開領(lǐng)導(dǎo)者的以人為本理念 .

給予"胃口"關(guān)懷：想留住員工先留住他的胃

企業(yè)"食堂"仿佛是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物、實(shí)際這是一個(gè)誤解 . 如今各國(guó)公司都重視員工的生活和個(gè)人健康、紛紛為員工開辦內(nèi)部食堂、提供優(yōu)質(zhì)低價(jià)的食品 . 在日本、企業(yè)都有開辦員工食堂的傳統(tǒng) . 三菱公司在位于東京丸之內(nèi)區(qū)的總部旁邊重開食堂、除正餐外、在晚間還提供酒精飲料、三菱希望員工能把食堂當(dāng)作自由聚會(huì)的場(chǎng)所 . 著名的shidax服務(wù)公司、在查出一些員工患有新陳代謝綜合癥后、改變食堂供餐結(jié)構(gòu)、提供低卡路里的食物 .

目前我國(guó)也有許多企業(yè)建有職工食堂 . 2007年、谷歌公司在辦公樓的餐廳舉辦了一個(gè)規(guī)模不大的聚會(huì)、其間李開復(fù)特別向大家介紹了他們的大廚(名片上為行政總廚) . 這是一位來自青島、英語流利、原供職于五星級(jí)酒店的小伙子、他當(dāng)場(chǎng)表演了高超的廚藝、受到贊譽(yù) . 谷歌請(qǐng)來高級(jí)廚師、為員工提供美味佳肴、有道是"滿足了員工的胃、也得到了員工的心" .

對(duì)于小公司、如自辦食堂有困難、可將公司1公里范圍內(nèi)的美食店網(wǎng)羅起來、勾勒出一個(gè)美食指南、同樣具有很好效果 . 總之、各企業(yè)都應(yīng)從實(shí)際出發(fā)、千方百計(jì)去實(shí)施員工"胃口"關(guān)懷 .

2011/7/13 13:17:08

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關(guān)心職業(yè)安全：接觸員工后顧之憂

1957年2月23日、我國(guó)衛(wèi)生部制定并頒布了《職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定》、首次將職業(yè)病列入工傷保險(xiǎn)的保障范疇 . 我國(guó)職業(yè)安全最重要的保障是社會(huì)保險(xiǎn)、但因社會(huì)保障的廣度、深度不足、故需附以其它保障措施、目前主要有雇主責(zé)任險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等 . 比較理想的商業(yè)保險(xiǎn)是組合式保險(xiǎn)、即將員工的主要家人亦包涵在內(nèi)的組合式保險(xiǎn) . 這樣不僅保障了員工、同時(shí)解除了員工的后顧之憂 .

隨著勞動(dòng)條件的不斷變化、勞動(dòng)保護(hù)的層面、對(duì)象亦在悄悄的發(fā)生變化、不僅一線的產(chǎn)業(yè)工人涉及職業(yè)病問題、天天置身于辦公室的白領(lǐng)或金領(lǐng)們、也需要提倡職業(yè)安全保護(hù) . 大量的伏案工作和電腦操作、使白領(lǐng)們也成為未定義的職業(yè)病受害者、諸如干眼癥、腰間盤突出、肩周炎、精神壓迫等 . 這些隱性職業(yè)危害正在侵蝕職業(yè)人的身心健康、亦會(huì)影響工作效率 . 因此、需要投入精力關(guān)心、關(guān)懷每一個(gè)職場(chǎng)人、使其安全、快樂工作 .

杜邦作為世界上悠久的工業(yè)企業(yè)之一、其經(jīng)久不衰的一個(gè)重要因素便是堅(jiān)持健康、安全、平等待人和保護(hù)環(huán)境的核心價(jià)值觀 . 他們的安全目標(biāo)是"零工傷、零職業(yè)病和零事故" . 每個(gè)進(jìn)入杜邦的員工最先接受的是安全培訓(xùn)、員工要嚴(yán)守安全信念、管理層必須對(duì)意外發(fā)生的事故負(fù)責(zé) . 杜邦召開的任何一個(gè)會(huì)議、無論是內(nèi)部員工會(huì)議還是與政府首腦會(huì)談、會(huì)議主持人的第一句話都是："開會(huì)前、我先向諸位介紹安全出口" . 同時(shí)在會(huì)上宣布疏散步驟 . 故此、杜邦的安全記錄優(yōu)于其他工作企業(yè)平均10倍、其員工上班時(shí)比下班后還要安全10倍 .

安全關(guān)懷作為為一種管理理念、可從細(xì)節(jié)做起 . 沒有健身房可以安排工作間操、眼保健操等、以緩解壓力、調(diào)節(jié)身心狀態(tài)、保持良好工作狀態(tài) .

建立員工歸屬：營(yíng)造家文化

金山軟件董事長(zhǎng)兼ceo求伯君表示："金山一直倡導(dǎo)一種快樂文化、家的文化、希望員工在公司更有歸屬感 . 越是經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)、我們?cè)较Ｍ�給員工更多關(guān)懷 . "

2011/7/13 13:17:22

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歸屬感是員工對(duì)自己所在組織的觀念認(rèn)同和思想依賴、是個(gè)人價(jià)值關(guān)系隸屬于或依附于組織的一種意識(shí)傾向 . 企業(yè)可采用設(shè)立"員工之家"、職工參與決策過程、員工持股等形式來建立這種員工歸屬感 .

對(duì)于以腦力勞動(dòng)為主的企業(yè)、應(yīng)通過開展競(jìng)按性、趣味性、益智性文體項(xiàng)目、來達(dá)到員工身心健康的目的 . 其中建立"羽毛球協(xié)會(huì)"、"象棋協(xié)會(huì)"等員工志趣相投性社團(tuán)組織、更有助于增強(qiáng)部門之間的互動(dòng)、營(yíng)造良好的工作氛圍 .

員工持股或股票期權(quán)更是凝聚組織向心力、建立主人翁精神的最好催化劑 . 蒙牛乳業(yè)、平安保險(xiǎn)、華為等大企業(yè)不斷向外界發(fā)布員工持股計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)程、世界500強(qiáng)企業(yè)的員工持股更是頻見報(bào)端 . 這次殃及全球的金融危機(jī)、員工持股很大程度上保護(hù)了員工權(quán)益 . 工會(huì)股東在企業(yè)決策中擁有相當(dāng)強(qiáng)的聲音也在一定程度上增強(qiáng)了員工的歸屬感 .

注重職涯規(guī)劃：打造沒有天花板的發(fā)展空間

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人為尋求理想的職業(yè)發(fā)展途徑、有意識(shí)的思考而確定的自己期望從事的職業(yè)目標(biāo)、并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步設(shè)計(jì)未來發(fā)展所需的職業(yè)知識(shí)、技術(shù)和能力結(jié)構(gòu)以及不斷開發(fā)自身潛能的一系列計(jì)劃的行為和過程 . 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)和管理中、不能僅把員工的職業(yè)生涯局限于本企業(yè)之內(nèi)、必須從知識(shí)型員工的需要出發(fā)、為他們的職業(yè)生涯創(chuàng)造條件、提供方便 . 員工職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括培訓(xùn)提高計(jì)劃、留人用人計(jì)劃、職務(wù)晉升計(jì)劃等 . 因此、企業(yè)在為知識(shí)型員工制定職業(yè)規(guī)劃時(shí)、應(yīng)將重點(diǎn)放在使他們具備終身就業(yè)能力方面、以提高他們?cè)谖磥砩鐣?huì)競(jìng)爭(zhēng)中的工作能力為目標(biāo)、使他們從職業(yè)生涯規(guī)劃中看到自己的希望和前景、從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價(jià)值最大化、間接的推動(dòng)企業(yè)的大發(fā)展 .

隨著組織發(fā)展的扁平化、多元化、信息化、全球化趨勢(shì)、組織發(fā)展趨勢(shì)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃影響重大、組織在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)必須考慮組織所處的發(fā)展階段、這樣才能有的放矢地進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃、以保證組織未來人才的需要、并能使組織留住優(yōu)秀人才 .

2011/7/13 13:17:32

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培訓(xùn)是實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、應(yīng)以一種關(guān)懷的態(tài)度進(jìn)行員工培訓(xùn) . 培訓(xùn)可針對(duì)員工工作中可能遇到的問題進(jìn)行、增強(qiáng)他們分析問題、解決問題的能力 . 培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)幫助員工既達(dá)到為組織盈利的目的、又滿足員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要 . 所以、對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)懷、是對(duì)員工關(guān)懷的關(guān)鍵之點(diǎn) .

員工的需求是多方面、多層次的、同時(shí)各企業(yè)的情況也不盡相同、因此、實(shí)施員工關(guān)懷的具體內(nèi)容、途徑也不能一概而論 . 在實(shí)施員工關(guān)懷時(shí)、應(yīng)從實(shí)際出發(fā)、考慮組織的發(fā)展周期、規(guī)律、階段、資金實(shí)力等一系列相關(guān)因素、制定切實(shí)可行的多層次關(guān)懷互動(dòng)體系 . 對(duì)此、既不能借故不實(shí)施、也不能盲目實(shí)施、更不能靠拍腦門、作為權(quán)宜之計(jì)來抓、而應(yīng)該訂立制度、將之形成組織行為慣生 .

總之、員工關(guān)懷是一個(gè)多因素、多層次的系統(tǒng)工程 . 只有從實(shí)際出發(fā)、創(chuàng)造性地運(yùn)用各種實(shí)施策略、才能使之起到"潤(rùn)滑劑"的作用、收到預(yù)期的效果、達(dá)到增強(qiáng)員工歸屬感和滿意度、形成組織文化核心階值觀的目的 .

2011/7/13 13:17:42